硬（yìng）伤1、对培训工（gōng）作（zuò）认识上的误区

主要表现在没有或很少（shǎo）把培训部视为公司的一个成本中（zhōng）心，真正重（chóng）视培（péi）训工作（zuò）。很多公司只是把培训视为（wéi）一种普通的日常工（gōng）作，忽（hū）略（luè）其作为管理工具的职（zhí）能，管理者更多关（guān）心（xīn）的（de）是培训后能否产生经济效（xiào）益或物（wù）质的（de）后（hòu）果，而非员工行为（wéi）的优（yōu）化。

硬伤（shāng）2、无培（péi）训制度与计划

没有（yǒu）形成严格的管（guǎn）理制度和计划，具有较大的随意（yì）性（xìng）。服（fú）务业的发展不仅要求企业有一套完备的培训制度和计划，甚至要（yào）求为每一位员工建立培训档案，制定系统的培训规（guī）划也是有必要的。

硬（yìng）伤（shāng）3、培训（xùn）组织力度不够

培训中缺（quē）少专家参与，培训（xùn）主管（guǎn）的素质偏低（dī），因（yīn）而不能很好（hǎo）地把握（wò）培训需求，或是培训主管（guǎn）只懂理论，不熟练业务（wù），无（wú）法制定（dìng）科学合理的培训计划。此外，培训部（bù）在（zài）相当（dāng）多的公司处于权力边（biān）缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职（zhí）能。

硬伤4、培训内容乏（fá）力

培训内容脱离实际，缺（quē）乏实用（yòng）、可（kě）操（cāo）作性强的培训教材（cái），教训方法单一（yī），缺乏实（shí）践培训、案例教学（xué）和声像（xiàng）教学。值得注（zhù）意的是，对外交流（liú）和观（guān）摩（mó）是（shì）一种有效的实习培训的（de）方（fāng）式。

硬（yìng）伤5、无目标（biāo）培训

无明确的（de）意（yì）识目（mù）标（biāo），致使（shǐ）培训对象缺乏学（xué）习的动力，培训课成了“走过场”。

硬伤（shāng）6、轻（qīng）视考核与（yǔ）跟踪

不重视培（péi）训后的质（zhì）量效果跟踪与信息反馈，无法真（zhēn）正掌握员工为业主提供优质服务，但对某一员工的评价（jià）、重用、提（tí）拔、晋级、等，却是根据该员工上级看法和认定进（jìn）行（háng）的。优质服务的反馈、效用机制不仅没有正常进行，甚至（zhì）没有正常的沟通。这样员工会感觉，通过参与培训（xùn）而获（huò）得的使业主满（mǎn）意的优（yōu）质（zhì）服务技能并不（bú）那（nà）么重要（yào），上司的评价才是最重（chóng）要的，于是培训中的努（nǔ）力学习和日后的优（yōu）质服务的艰苦（kǔ）工作简化为让上司满意的简单行（háng）为，形成（chéng）了严（yán）重（chóng）影响培训质量和（hé）优质服（fú）务（wù）的“短路（lù）现象”。

硬伤7、培训重心偏移

重基层员工培训（xùn），轻管理人员培训。服务（wù）质量出了问题，往（wǎng）往被（bèi）归结为基层员（yuán）工的责任，因此很多公司（sī）一提（tí）培训（xùn）就是指（zhǐ）基层（céng）员工的培训。其（qí）实（shí），管（guǎn）理处经理和管理（lǐ）层人员素质的好坏、能力的高低（dī）直（zhí）接（jiē）关系到物业管理（lǐ）的好坏。

硬伤8、轻（qīng）文化（huà）建设

重业务（wù）培（péi）训（xùn），轻企（qǐ）业文化建设。企业文化建设的好（hǎo）坏直（zhí）接（jiē）影响公司的（de）凝（níng）聚力和团队精神，进而影响到（dào）公司的对外形象和整体竞争力（lì）。对（duì）员工（gōng）企业文化知（zhī）识的（de）培训将日益成为未来公司培训（xùn）工作的重要内容（róng）。